國企改革三年行動實施以來，甘肅工程咨詢集團以健全完善干事創(chuàng)業(yè)體制機制為主線，以增強發(fā)展活力動力為目標，以三項制度改革為突破口，堅持五項原則、聚焦三大改革、完善三項機制，逐步建立了靈活高效的市場化經(jīng)營管理機制，有效激發(fā)了企業(yè)高質量發(fā)展的活力動能，走出了一條改革奮進之路，效益增速明顯，發(fā)展勢頭強勁。2021年，營業(yè)收入較2019年（剔除毛紡業(yè)務）增長27.38%，利潤總額較2019年（剔除毛紡業(yè)務）增長22.23%。
探索市場化選人用人機制，實現(xiàn)管理人員能上能下
建立健全職位管理體系。按照集團化管控、專業(yè)化管理、集約化運營的要求，崗位與職級分離管理，管理系列和技術序列并行，拓展多元化管理人員發(fā)展渠道，合理使用不同層次人才，完善管理人員職業(yè)發(fā)展通道，為管理人員能上能下搭建平臺。
推進選人用人體制創(chuàng)新。以“四能改革”為抓手，深入推進經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，集團公司全級次經(jīng)理層成員全部實行任期制和契約化管理。面向市場選聘子公司副總經(jīng)理3名，3戶子公司面向社會市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人，建立與業(yè)績考核緊密掛鉤的激勵約束和引進退出機制，實現(xiàn)選聘市場化、管理契約化、退出制度化。
加強干部績效考核管理。制定《經(jīng)理層業(yè)績考核辦法（試行）》《子公司負責人薪酬管理辦法》《機關員工績效考核管理辦法》等制度，子公司領導班子薪酬與單位經(jīng)營目標任務完成情況掛鉤、機關干部績效與集團整體經(jīng)營業(yè)績掛鉤，考核評價結果與職務升降、薪酬調整緊密掛鉤，子公司副職負責人合理拉開分配差距，年度綜合考評優(yōu)秀等次的干部年薪上浮5%，基本稱職的年薪扣減20%，不稱職的年薪扣減50%，實現(xiàn)收入能增能減，有效調動了干部干事創(chuàng)業(yè)積極性。
探索管理人員競爭上崗、末等調整和不勝任退出機制。對考核結果排名靠后的按比例實施薪酬調整、崗位調整或職級調整，支持子公司通過揭榜掛帥、競聘上崗，選拔優(yōu)秀年輕干部到關鍵崗位。2021年集團黨委研究提拔2人次，調整9人次，交流任職2人次；子公司管理人員競聘上崗12人，退出管理人員12人。
加強勞動用工管理體系建設，實現(xiàn)員工能進能出
全面推行公開招聘制度。制定《員工招聘管理辦法》，集團及各子公司分級分類開展校園招聘、成熟人才招聘、專業(yè)技術人才招聘、高級管理人員招聘工作，招聘信息通過甘肅人才網(wǎng)“國有企業(yè)招聘”專欄和甘肅工程咨詢集團網(wǎng)站、公眾號面向社會公開發(fā)布。
加強勞動合同管理。制定了《勞動合同管理辦法》，建立健全了以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度，規(guī)范用工，規(guī)范員工簽訂勞動合同行為，明確雙方的權利義務，確保用工管理依法合規(guī)。
統(tǒng)籌推動定崗定編定員。制定《2021年定崗定編定員工作方案（試行）》，全面推行全員崗位合同管理，選擇建設監(jiān)理公司先行試點，各子公司分批穩(wěn)步推進勞動合同與崗位合同實行并行管理，完成了定崗定編定員工作，定員人員全部簽訂崗位合同。
構建員工正常流動機制。制定《關于經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術人員、高級業(yè)務人員在集團內部有序流動有關意見》，實現(xiàn)經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術人員、高級業(yè)務人員在集團內部優(yōu)勢互補、有序流動，建立了企業(yè)內部人力資源市場。規(guī)范集團總部機關和子公司人員招聘管理，規(guī)范員工招聘渠道、增量規(guī)模、學歷資質等基本情況，把控員工入口。
推進收入分配市場化改革，實現(xiàn)收入能增能減
強化工資總額管理。印發(fā)《工資總額管理暫行辦法（試行）》《關于進一步規(guī)范工資總額管理的通知》，堅持工資與效益聯(lián)動機制，與勞動生產(chǎn)率和人工成本投入產(chǎn)出率結合，切實做到工資總額與企業(yè)效益緊密掛鉤。堅持機關人員收入低于集團各子企業(yè)同層次人員平均收入、收入增長低于子公司收入增長幅度的原則，嚴格控制機關編制和崗位，嚴格控制機關工資發(fā)放，壓縮工資總額。
構建符合行業(yè)特點的薪酬管理機制。建立健全了以崗位價值為基礎，以業(yè)績貢獻為依據(jù)的薪酬管理制度，建立了完善的績效工資考核體系。將績效考核結果與收入分配、職務升降、新員工見習期考核掛鉤，形成了科學的考核評價體系。運用好市場化手段，建立績效激勵導向機制，實行全員績效考核，人才向優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)傾斜，收入向技術人才傾斜，逐步提高核心骨干員工薪酬的市場競爭力。目前集團公司整體薪酬分配固定和績效部分占比為4:6，績效占到總體收入的67%
健全差異化薪酬分配機制。合理拉開收入差距，建立具有市場競爭優(yōu)勢的核心關鍵人才薪酬制度，加快推進薪酬分配向作出突出貢獻的人才和一線關鍵核心崗位傾斜。技術管理部門與普通操作人員收入差距在1.9倍到3.8倍之間，同一部門關鍵崗位與一般崗位的收入差距最大達6.2倍，關鍵崗位和貢獻回報傾斜明顯。
有效發(fā)揮上市公司長期激勵政策效應。充分利用好改革政策工具，向核心員工實施了股權激勵，分兩批共實施股權激勵人員891人、1140.9973萬股。其中，高級管理人員2人，占比0.5%、核心管理人員及技術骨干人員889人，占比99.5%。在充分釋放改革紅利、放大激勵作用的同時，有效構建了核心員工與企業(yè)的命運共同體，促進企業(yè)與員工共成長、共發(fā)展。(責任編輯：田樹芬)
